De hecho, los estereotipos relacionados con la edad siguen muy presentes en el mundo del trabajo, donde el talento suele asociarse con la juventud. Frente a ello, la experiencia profesional de los altos directivos es uno de sus principales activos. Esta experiencia se compone de la acumulación de numerosas situaciones vividas, dificultades resueltas, éxitos registrados y errores superados. La experiencia también ofrece una perspectiva diferente sobre las prácticas y la organización del trabajo, una fuente de importante enriquecimiento potencial para la empresa.
Y, de hecho, los reclutadores consideran que la experiencia profesional es una ventaja. Según los resultados de una encuesta reciente realizada a 851 profesionales en el trabajo , la experiencia en el campo de actividad sería el mejor indicador para predecir el éxito profesional de un candidato a la contratación (para el 48% de los encuestados), por delante de lo que está en juego, la situación y la personalidad, pruebas, nivel de estudio, opiniones basadas en la entrevista y referencias o recomendaciones. Estos resultados respaldan muchos otros. Así, para Chamkhi y Lainé, que analizaron las respuestas a una gran encuesta de empleadores en nombre de polo de empleo, la experiencia profesional en la profesión o en una profesión relacionada se considera esencial para el 37% de los empleadores y útil para el 52% de los demás. Esta atracción de los empleadores por la experiencia es particularmente fuerte en los puestos ejecutivos.
De la experiencia a las habilidades
Sin embargo, la mayoría de los estudios científicos son, en el mejor de los casos, cautelosos respecto del poder predictivo de la experiencia profesional en la contratación. Investigaciones anteriores sobre la validez predictiva comparativa de diferentes criterios de selección habían situado la experiencia profesional en penúltima posición, entre la grafología y las entrevistas no estructuradas, muy por detrás de los tests situacionales y las entrevistas estructuradas. Más recientemente, un metaanálisis publicado en 2019 destacó que la experiencia profesional adquirida, cuando se evalúa sobre una base básica (cantidad o duración de las experiencias), no es en absoluto un buen predictor del desempeño futuro de un candidato para un nuevo puesto relacionado con este.
En un artículo en la revista Travail et Emploi ( Francia), Stéphane Bellini expone otras razones de esta depreciación de la experiencia profesional de las personas mayores: tecnología que simplifica el trabajo, obsolescencia de las competencias técnicas cada vez más rápidas, efecto de versatilidad, todo esto está bien conocido. Pero centrémonos en una razón ligada al aprendizaje de la experiencia:
“La riqueza de habilidades adquiridas a través de la experiencia depende de la autotransformación que realiza el individuo durante sus experiencias. Dependiendo de su grado de reflexividad, es decir de cuestionamiento sobre su trabajo, sus procedimientos y los objetivos de la acción, el individuo podrá beneficiarse de sus experiencias. Por lo tanto, no es el tiempo pasado en un puesto lo que constituye la riqueza de una experiencia sino el análisis reflexivo que produce el empleado. »
El valor del mayor.
Por lo tanto, la experiencia en sí importa menos que las habilidades que pudimos adquirir al dar un paso atrás en esta experiencia. Para ser un activo real, la experiencia debe poder descomponerse en habilidades y para ser valorada por un empleador no se trata tanto de saber describir lo que se ha hecho sino de poder identificar las habilidades que hemos adquirido y cómo podríamos implementarlos en otro contexto. En última instancia, esto es lo que hará que una persona mayor sea valiosa para un empleador.
Por supuesto, se trata de resaltar tanto las habilidades puramente técnicas como las soft skills. Existen herramientas para facilitar esta transición de la experiencia a la competencia, el método de descripción del comportamiento en situaciones pasadas, popularizado por el acrónimo STAR es una de ellas. Los psicólogos laborales están capacitados para apoyar este trabajo reflexivo y la realización de una evaluación de habilidades también puede ser un apoyo.
Experiencias traumáticas
Pero, lamentablemente, esta experiencia que cargan las personas mayores puede, en ciertos casos, representar una carga que uno debería poder dejar de lado para poder planificar eficazmente el resto de su carrera profesional. La experiencia puede ser una carga cuando se vivió de manera muy negativa. Acoso, sobrecarga, burnout, tonterías, malas condiciones o relaciones laborales, despidos brutales… Estas malas experiencias, a veces traumáticas, pueden hacer que la persona sea excesivamente desconfiada y exigente con los empleadores así como con el propio trabajo. Esta postura defensiva es completamente comprensible y natural, pero corre el riesgo de penalizar gravemente la búsqueda de empleo.
Más allá de la autolimitación de las solicitudes, esta postura no dejará de manifestarse durante las entrevistas de trabajo y generar preocupación entre los empleadores. Los datos publicados por APEC en 2023 hablan por sí solos: el 52% de los ejecutivos siente que tiene una carga de trabajo insuperable; El 40% expresa un sentimiento de depresión y para el 16% de los altos directivos el desarrollo de su carrera profesional está marcado por la ansiedad, tienen la sensación de estar amenazados y refieren una pérdida de sentido en el trabajo .
Paradójicamente, la experiencia también puede representar un lastre cuando ha sido positiva. En efecto, el relativo confort obtenido a lo largo de los años en un puesto anterior gracias a una actividad perfectamente dominada, en un contexto conocido, con un salario que acabó alcanzando un buen nivel con la antigüedad, todo esto puede generar desganas bastante naturales frente a el riesgo de tener que afrontar nuevas situaciones.
Pese a todo, una encuesta realizada por la asociación SNC a 760 mayores desempleados, más de la mitad de los cuales eran ejecutivos, mostró que el 67% de los encuestados estaría de acuerdo en volver a una actividad menos remunerada que la de su último empleo, y el 60% consideraría una reconversión. y que más del 40% también dice estar dispuesto a cambiar, geográficamente, de lugar de trabajo .
Abre el campo de posibilidades
El trabajo introspectivo sobre las propias expectativas y necesidades fundamentales, o incluso un proceso de duelo por una situación pasada, puede ser particularmente útil para lograr un cambio positivo y abrir el campo de posibilidades. En particular, se tratará de cuestionar lo que la investigadora Eléonore Marbot llamó el sentimiento temprano de fin de la vida profesional que conduce a la desvinculación del trabajo y a una reorientación sobre uno mismo. En general, las personas mayores, tanto o más que los demás, deben evitar el aislamiento en sus esfuerzos y, por el contrario, buscar apoyo externo (entorno, red profesional, asesores de desarrollo profesional, grupos de apoyo, etc.). Para los altos directivos que están acostumbrados a mostrar una imagen de gran autonomía, incluso de omnipotencia, podemos entender que este proceso de solicitar ayuda no es fácil pero muchas veces resulta imprescindible.
Abrir el campo de posibilidades también puede implicar el recurso a diferentes actividades: formador, consultor, interim manager, así como a formas de trabajo distintas del empleo asalariado tradicional: trabajo temporal especializado para directivos, contrato senior de duración determinada, independiente estatutario, portabilidad salarial. , tiempo compartido.
Pero todo esto no debería eximir a las empresas de sus responsabilidades. Saber contratar y gestionar el empleo de personas mayores es una habilidad que las empresas deben desarrollar como parte de su empleabilidad . Se trata de su responsabilidad social pero aún más de su desempeño económico.
Autor: Frédéric Faure. Investigador asociado, Universidad Rennes 2
